個々の賃金にはね返りはしますが、そこには社員の個別事情は勘案されません。
ベアの内容は、ということに意義があります。
また、定昇は一般的には就業規則等で「わが社は定期昇給を行なう」として社員と約束したものですから、原則として労働契約の義務として行なう必要があります。
ちなみに定昇の率は昇給対象基準内賃金の二、三％というのが相場です。
企業の人員構成（年齢構成）によって異なります。
賃金表が設定されている会社も多くあるのですが、それが単に昇給額決定の理屈づけ以上の意味を持たないことが多く見られます。
つまり昇給額が先にあってその結果を賃金表にあてはめるというやり方です。
おまけにその昇給額にはベースアップ分まで含んで勘案されてしまうと、賃金表は全く用をなさずに単に数字が並んでいるだけの表になり下がって、世間相場とも関係しますので、時季により変動することになります。
極端な場合、定昇のみベアなしという賃上げもありえます。
これで定昇とベアは意味が違うことがおわかりになったと思いますが、これをキチンと分けて昇給を行なうことが賃金管理の基本です。
もしこの二つを区別することなしに昇給や賃金決定を行なうと、あい変わらずの単純積み上げ式賃金から脱却できません。
また、せっかく年齢給、勤続給及び能力給が設定されていてもモデル賃金（十八歳入社六十歳定年までの標準者賃金）が作成されていなかったり、ベースアップ（賃金表の書き替え）が適切になされていなかったりして賃金は積み木遊びにとどまっているのです。
中小企業では人事や賃金の分野ではまだまだ未整備の状態が多く見られます。
能力主義賃金導入といっても能力を測る基準もなかなかまとまらないのも実情です。
賃金理論にしてもいろいろあって、いったい何が自社に合うのか、あいつをいくら上げるか、ということが中心課題になってしまい、その人がいくらの高さの給料をもらっているかということが忘れられていることがよくあります。
その結果、昇給額一○○○円程度の攻防になり、人事評価結果がどこかへ飛んでしまうのです。
何のために人事評価をしたのでしょうか。
基本給を増やすと賞与や退職金に影響するため、基本給の一部を何らかの名目をつけて外へ抜き出したものを疑似基本給と呼んでいます。
この疑似基本給は一般的に整合性がとれていないことが多く、賃金体系混乱の元凶となっています。
最近では「あそこの会社が職能給を導入したらしい」というウワサを聞いて「ウチもそろそろ職能給を」と考えられる企業もあるようです。
職能給と聞くと何か社員が一所懸命に働くかのような印象を受けられていることが多いのですが、はたしてそれが事実かどうか、本当にわが社に合うのかどうか検討してから導入をして下さい。
今までの経験では一般的な職能給はほとんどの中小企業には不向きです。
導入一、二年は新規導入の勢いで回りますが、三年目にはたいてい不具合が出てきます。
職能給の問題については次に詳しく述べますが、この導入についてはよくよく研究をしてからにして下さい。
安易な導入は多大な費用と時間を浪費し、社員の仕事の邪魔をするのもさることながら、運用がマズイと会社への不信感を強めてしまう結果になることがありますので十分に注意が必要です。
職能給導入のポイントは、「わが社の力量として、導入後もメンテナンスできるか」ということと、「わが社は能力等級を本当に敷ける状態かどうか」を目安にして下さい。
この点に疑問がある場合は本格的な職能給導入は見合わせて下さい。
このようなことをいうと、職能給の本当の勉強が足らないといわれるかもしれませんが、一般の中小企業ではそこまで要求するのは無理があります。
その理由として専門の人事担当を置く必要も余裕もありません。
職能給が要求する人事管理項目はやらねばならないこととわかっていても中小企業にとっては経営上の優先順位が極端に低くなるのです。
何かあれば真っ先に後回しにされる事項なのです。
決算や求人、給料計算で忙しい時に職能要件書のメンテナンスはやれないし、職務もほとんど兼務です。
正直いって、職能要件書などはそれほど無理をしてメンテナンスするほど価値のあるものとは思えません。
中小企業の人事対策にとってもっと大切なことが他にあるのです。
さて、これから賃金制度、特に職能給を導入整備していこうと考えられている場合は次の点に留意して下さい。
あたりまえのことのようですが、ここは一番大切なポイントです。
この分析をなくして安易に賃金制度の改定を手がけてはなりません。
創業して間もなく、社員も少ないうちは社長の影響力を十分に出すことのできる人事賃金体系が必要です。
賃金表はかえって邪魔になります。
点をつける人事評価表もいりません。
そういう制度に頼ってはならない時期です。
何よりも社長の言うことをキチンと実行する徹底したワンマン体制を作ること。
それには社長のお手盛りでもドンブリでも結構ですから、アメとムチをうまく使い分けるとよいと思います。
社歴が長く、産業部品の定型的な下請加工が主な製造業の場合、ひょっとしたら若手の採用と定着に苦しんでいらっしゃるかもしれません。
高卒は努力して何人か採用するのだけれど三十歳前にはほとんど辞めてしまい、残っているのは四十歳を超えた永年勤続者ばかり、という状態だとしたら職能等級制度による能力主義的賃金の導入は相当困難です。
「いまさら何を」と言われかねません。
職務の習熟もそれほど長年かかるわけではないし、飛び抜けた技術力を要求するでもない場合、職能等級制度は不要か、ごく単純でよいのです。
それよりも職制（指揮命令系統のライン）の見直しと賃金制度のリンクを整備し、キチンとした賃金管理を行なうことに力を注いだほうがよいことがあります。
外食産業や遊戯産業のように勤続一年、二十歳くらいで店長を任命するようなことがあたりまえの職種には職能等級制度は不向きです。
これも等級制度を敷くのならば、職制に基づいた役職等級の整備が必要になります。
また、例えば運送業の現業職に職能資格制度によった職能等級を設定できるでしょうか。
ほかにも、一ヵ月で職務を習熟してしまい、それ以上の期待をすることのできない職種に職能等級は導入できません。
格等級制度のメリットは「ポスト不足対応」にあります。
中小企業は、前にも述べたように絶対的なポスト不足状態になっていることが多いという事情がありますから、この資格等級制度の研究の余地は十分にあります。
この等級制度を導入し人事制度として運用する限りは「等級基準」が必要です。
この能力をランク分けする基準をわが社では作成できるかどうか、ここが等級制度導入の分かれ目です。
おそらく、技能習熟が頭打ちになるまでは三、四のランク分け（新人、一般、上級職、主任職勤続で五〜七年程度）はできると思われますが、それ以上の等級の能力を文章で明確に表わすのは中小企業ではかなり難しいことが多いのではないでしょうか。
このように企業の実態によって導入すべき人事や賃金制度は異なってきますが、多くの場合、職能等級制度の導入よりも、まずは職制（指揮命令系統のライン）の再整備をして役職等級制度をキチンと導入したほうがよろしいと思います。
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